Присоединяйся!
Проверить ЧЛ-ку проще простого: попросить типируемого разложить на шаги какое-нибудь действие.
Вот к тебе приходит новый сотрудник, твой будущий подчиненный.
Я к примеру.
Можешь расписать мои обязанности? Прям по пунктам.
Если у тебя работа со 2-м уровнем, то возьми любую работу, на которой работала раньше когда-нибудь.
Хорошо, освободилось определённое вакантное место, и кандидат предоставил своё резюме.
Для начала - определить необходимые требования. Уровень образования, квалификация, опыт работы, места и характер деятельности.
Как только кандидаты проходят собеседование - обращаю внимание на их социальный статус. На манеру держаться в пространстве. Поинтересуюсь, какую деятельность осуществляли на предыдущем месте работы (но только не в тех случаях, когда опыт работы на вакантное место не требуется). Расспрошу про то, что именно мотивировало обратиться именно в нашу организацию.
Если же вообще требуется уже зарекомендовавший себя специалист с приличным опытом работы и квалификацией, то также следует учесть, планирует ли после 2-3 лет перейти на вышестоящую должность. Опять же, мотивация - устраивает ли этот *обозримый* уровень, или есть амбиции.
Далее - на первый день выхода на рабочее место давать основные поручения меньшей степени сложности. Понаблюдать, как справляется с базовыми задач. Поначалу, пока идёт процесс адаптации - пристроить к определённому специалисту (показать, как именно взаимодействовать с рабочими программами и документацией). Либо заняться этим персонально (обучением), если подходящих претендентов нет.
- Самый важный момент. Я должен буду объяснить всё, что касается рабочих моментов самому кандидату на должность:
Порядок осуществления деятельности и деятельности организации. Когда приходит на рабочее место. Какой объём работы должен выполняться (это уже ближе к концу испытательного срока). Как подготавливать документацию к производству, что выполнять в рабочих программах. Как давать консультации. Каким образом проводить взаимодействие с другими организациями.
Конечно, это должно осуществляться не сильно в ущерб в текущему рабочему процессу. Поэтому все остальные рабочие задачи добавляются постепенно. К примеру - сначала - простая техническая работа на компьютере (оформление документов и ведомостей), и только после того, как это доведено до автоматизма - знакомить всё более со сложными задачами.
Параллельно с этим я наблюдаю за персональными качествами - ответственно ли подходит к рабоче-организационному процессу. Как быстро осваивает новую (или не очень) сферу. Есть ли вредные привычки, как позиционирует себя и уживается в коллективе. Какие есть планы на будущее (ведь вполне вероятно, что данный этап - с высокой вероятностью сугубо "проходной". Даже если особенного стремления к статусу нет, может не устраивать уровень з/п, или вообще человек захочет поменять сферу в обозримом будущем.
Опять же, игнорировать личностные качества и отдавать предпочтение "сугубо компетентным качествам" - далеко не всегда разумно. Человек может быть отличным специалистом, но страдать алкоголизмом, или другими специфическими заболеваниями, включая сомнительное психическое здоровье.
По большей части ещё на стадии рассмотрения кандидатов мне надо будет определить - нужен ли просто исполнитель (малоинициативный, но надёжный и не склонный менять работу по первому же импульсу), или продвинутый специалист, только продвинутый специалист, отодвигая назад все какие-либо остальные качества.
.
![[ЧИ]](./images/smilies/socionic_BI.gif "ЧИ")
и т.д.
![[ЧС]](./images/smilies/socionic_BS.gif "ЧС")